长期以来，工作组织的概念一直在进化。除了敏捷实践者们，还有很多人也发现了自组织的团队效率会比较高。一个表现优秀的团队并不一定会有一个强有力的管理者，但这并不是说在这样的团队中缺乏领导力；在这样的团队中，领导力是分散在各个团队成员中的，并没有集中到一个人身上。

这种领导力分散的现象并不能说明Blake和Moulton的结论已经过时了，关注人员和结果，并让两者达到平衡对团队来说依然非常重要。为了检查团队中是否存在这样的平衡，Alexis Phillips和Phillip Sandahl以Blake的领导力坐标为基础，提出了一个团队诊断模型。他们将管理侧的“以人为本”转换成对团队积极性的评测，以反映团队的精神状态和工作愉悦程度。他们将“关注结果”转换成团队生产率，表示交付结果的成效。他们将每个领域的关键能力都一一提炼出来，令人惊奇的是，他们得出的结果列表跟敏捷的思维定式高度一致。

Phillips和Sandahl提炼出了下面这些团队积极性因素：

• 信任—所有团队成员彼此之间都相互信任。
• 尊敬—将所有人都当作宝贵的合作伙伴。
• 沟通—非暴力沟通的重点是解决方案。
• 交互—给出反馈，接收反馈，并将冲突当作改进的机会。
• 友情—团队成员能感受到同理心，会表达善意，并且彼此都是朋友
  乐观—团队成员能看到积极的方面。
• 价值观的多样性 — 多样性能激发新点子和不同的观点。

他们的生产率因素是：

• 目标和战略— 团队有清晰的产品目标和愿景。优先级已经确定。同事们会对目标的实现做出迅速反馈。
• 齐心协力 — 人们能感受到和这个愿景之间的联系，能让个人目标跟团队目标保持一致。
• 问责制 — 所有人都竭尽全力并且认为自己要为产品负责。
• 资源 — 除了简单呈现出完成工作所需的技能和设备之外，这个因素还允许团队去寻找或请求缺失的资源
• 决策制定 — 团队被鼓励在他们那个层级上做决定。
• 积极性 — 这表明他们能够接受变化，并且有创造性。
• 团队领导力 — 团队作为一个集体有很强的领导力，意味着在任何特定情况下，团队的“本地领导”将会接受邀请，鼓励团队朝同一个方向前进。